Erkenntnisse der Hirnforschung für die Gestaltung der Mitarbeitervergütung nutzbar machen – das geht wirklich?

Der Mitarbeitervergütung wird nachgesagt, dass sie keine nachhaltigen und dauerhaften Effekte auf die Motivation deiner Beschäftigten hat. Anreize können, wenn überhaupt, die extrinsische Motivation beeinflussen. Und hier verdampfen die Effekte in Windeseile.

Nachhaltig und motivationstechnisch wirkungsvoll ist daher nur die intrinsische Motivation der Beschäftigten. Sie steuert die Maßnahmen und führt dazu, dass Menschen auch ihre Ziele erreichen.

Auf die intrinsische Motivation haben wir aber mit Anreizen keinen Einfluss. Also ist es absolut egal, wie wir unsere Beschäftigten vergüten. Mit diesem Thema brauchen wir uns dann wohl nicht weiter zu beschäftigen und haben uns eine Menge Arbeit gespart.

Aber falsch gedacht: die Praxis sagt hier aber etwas ganz anderes. Hier lernen wir beim näheren Hingucken, dass sinnstiftende Entgeltsysteme doch motivierend wirken können.

Was aber bitte schön ist sinnstiftend? Mit dieser Frage kommen wir dann ganz schnell zur Kopfwelt deiner Beschäftigten, dazu, wie sie denken, was ihnen wichtig und was ihnen unwichtig ist.

Jetzt können wir natürlich versuchen, es jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter recht zu machen. Dieser Ansatz wäre theoretisch möglich, aber sehr aufwendig und auch arbeitsrechtlich fragwürdig.

Der Lösungsweg bringt uns zu der Frage, wie Vergütung unsere Führungsarbeit insgesamt unterstützen kann? Wenn wir hier eine Antwort finden, dann sind wir am Ziel.

Nutzen wir also die Erkenntnisse des Neuroleadership. Aus diesem Ansatz erhalten wir ein besseres Verständnis für die Funktionsweise des menschlichen Gehirns und können so effektivere Führungstechniken anwenden.

Aus dem Neuroleadership erhalten wir die Möglichkeit, unsere Mitarbeiternden besser zu verstehen und ihre individuellen Bedürfnisse und Motivationen zu erkennen. Durch dieses Verständnis können Führungskräfte gezieltere Führungsstrategien entwickeln, die darauf abzielen, die Leistung und das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern. Zum Beispiel könnten Führungskräfte durch den Einsatz von neurologisch fundierten Techniken die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern verbessern und so das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team stärken.

Des Weiteren kann Neuroleadership auch einen Einfluss auf die Vergütung von Mitarbeitenden haben. Indem Führungskräfte die motivationspsychologischen Erkenntnisse der Neurowissenschaften nutzen, können sie z.B. ein leistungsbezogenes Vergütungssystem entwickeln, das darauf abzielt, die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern. Durch die Berücksichtigung neurologischer Erkenntnisse können Führungskräfte alternative Anreize schaffen, die auf Emotionen, soziale Bedürfnisse und persönliche Entwicklung ausgerichtet sind und somit die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter nachhaltig steigern. Erfolgsorientierte Anreize können den Teamgeist fördern, Prämien können umweltfreundliches Verhalten belohnen.

Ein weiterer Einfluss von Neuroleadership auf die Führung und Vergütung von Mitarbeitern liegt in der Förderung eines positiven Arbeitsumfelds. Indem Führungskräfte die emotionalen und kognitiven Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen, können sie ein Umfeld schaffen, das die psychologische Sicherheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördert. Dies kann dazu beitragen, Stress und Konflikte zu reduzieren, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Produktivität zu steigern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Neuroleadership einen bedeutenden Einfluss auf die Führung und auch die Vergütung von Mitarbeitenden hat, indem es Führungskräften hilft, ein besseres Verständnis für ihre Mitarbeiter zu entwickeln, effektivere Führungstechniken anzuwenden und motivationspsychologisch fundierte Vergütungssysteme zu etablieren.

Letztendlich müssen wir somit zunächst genau identifizieren, welche Zielgruppe wir erreichen wollen und was unserer Zielgruppe emotional am Herzen liegt. Danach haben wir die Möglichkeit, vergütungstechnisch genau diese Faktoren in den Mittelpunkt zu stellen. Im Ergebnis erhalten wir ein Vergütungssystem, das gleichermaßen die Interessen und Wünsche des Unternehmens wie seiner Beschäftigten abbildet.

Wo siehst du Potenziale auf Basis dieses Denkansatzes für deine Firma? Wo lauern Fallstricke? Welche Hürden müssen genommen werden?

Wir alle freuen uns über deinen Kommentar!