4-Tage-Woche? Was für Dein Unternehmen wirklich zählt!

Die 4-Tage-Woche hat sich in der öffentlichen Debatte als eine Art Allheilmittel festgesetzt. Damit ist die Hoffnung verbunden, die Kluft zwischen Mitarbeiterbedürfnissen und Firmenanforderungen zu schließen. Die Mitarbeiter streben nach mehr Freizeit und Flexibilität während die Unternehmen nach mehr engagierten und produktiven Arbeitskräften lechzen. Somit steht die 4-Tage-Woche im Mittelpunkt einer breiteren Diskussion über flexible Arbeitszeitmodelle und die Ausgestaltung der Arbeitswelt der Zukunft.

Kürzlich habe ich auf LinkedIn einen Beitrag geteilt (Link zum LinkedIn-Post). In dem Beitrag beschreibe ich ein neues Phänomen, dass ich beobachtet habe. Es gibt einen scheinbaren Wettbewerb, wer am wenigsten arbeitet. Anstatt traditionelle Statussymbole anzustreben, streben viele nach Minimalarbeit.

Gleichzeitig kämpfen Unternehmen mit großen Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei wird die 4-Tage-Woche oft als attraktives Angebot gesehen, das beide Bedürfnisse – das nach neuen Mitarbeitern und das nach mehr Freizeit und Flexibilität – erfüllen kann. Einige Unternehmen, vor allem aus dem Handwerksbereich, haben durch die Einführung der 4-Tage-Woche aufsehenerregend neue Mitarbeiter gewonnen. Ein Beispiel ist die Malermeisterin Jessica Hansens, deren Geschichte hier zu finden ist.

Diese Fragen solltest Du Dir stellen

Doch in Wahrheit ist die 4-Tage-Woche nur eines von vielen möglichen Arbeitszeitmodellen. Statt die Frage zu stellen, ob Du für oder gegen die 4-Tage-Woche bist oder, ob sie das richtige Modell für Dein Unternehmen ist, solltest Du Dich eher auf die Beantwortung folgender Fragen konzentrieren.

  1. Welches Problem löst ein neues Arbeitszeitmodell?
  2. Wo liegen die Chancen und Risiken eines neuen Arbeitszeitmodells?
  3. Wie könnte ein Konzept “beyond 4-Tage-Woche” aussehen, also was kommt danach, was geht darüber hinaus?

Dieser Artikel hat zum Ziel, das Thema der 4-Tage-Woche und flexibler Arbeitszeitmodelle auf ein neues Niveau zu heben und die Diskussion weiter voranzutreiben.

Im Folgenden werde ich diese Fragen tiefergehend behandeln. Ich werden beschreiben, wie Du sicherstellen kannst, dass euer Arbeitszeitmodell sowohl die Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter als auch die Anforderungen Deiner Kunden und des Marktes erfüllen.

4-Tage-Woche: Chancen und Risiken

Wie schon in der Einleitung angedeutet, sehe ich die Debatte um die 4-Tage-Woche als etwas vereinfachend. Natürlich ist sie ein spannendes Arbeitszeitmodell mit vielen potenziellen Vorteilen. Mit der 4-Tage-Woche gehen aber auch eine Menge weiterer Fragen einher und sollte daher nicht isoliert betrachtet werden.

Eine differenzierte Sichtweise

Erstens: Was genau bedeutet eigentlich eine 4-Tage-Woche? Wird weniger gearbeitet oder wird die gleiche Arbeitszeit einfach auf vier Tage verteilt? Wie werden Kundenanfragen und -erwartungen, die normalerweise an fünf Werktagen bearbeitet werden, in einem solchen Modell behandelt? Wie wird die zusätzliche Komplexität koordiniert, die durch dieses Modell entsteht, um sicherzustellen, dass sowohl Mitarbeiter als auch Kunden zufrieden sind?

Diese Fragen zeigen, dass es nicht genügt, die 4-Tage-Woche als schwarz-weiße Entscheidung zu betrachten. Es handelt sich vielmehr um ein komplexes Thema, das sorgfältig abgewogen und in den Gesamtkontext eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter eingebettet werden muss.

Chancen der 4-Tage-Woche

Die 4-Tage-Woche bietet unbestreitbar einige attraktive Chancen:

  • Flexiblere Arbeitszeiten können zu einer verbesserten Work-Life-Balance und höheren Mitarbeiterzufriedenheit führen.
  • Mehr Freizeit, bedingt durch längere freie Zeitfenster, kann zur Erholung und regenerativen Aktivitäten genutzt werden.
  • Die Einführung eines solchen Modells kann die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber erhöhen und die Rekrutierung neuer Mitarbeiter erleichtern, wie das Beispiel der Malermeisterin Jessica Hansens zeigt.
  • Eine 4-Tage-Woche könnte, abhängig von der Verteilung der Arbeitszeiten, sogar dazu beitragen, einen Sechs-Tage-Betrieb abzudecken.

Risiken und Herausforderungen

Gleichzeitig bringt die 4-Tage-Woche auch Risiken und Herausforderungen mit sich:

  • Es könnte zu einem Rückgang der Arbeitskraft kommen, wenn die Arbeitszeit tatsächlich reduziert wird. Und das in Zeiten das Fachkräfte oder sogar Arbeitermangels.
  • Die Koordination der Arbeitszeiten und Aufgaben kann zu einer zusätzlichen Herausforderung werden.
  • Die Möglichkeit, eine 4-Tage-Woche einzuführen, steht nicht allen Mitarbeitern gleichermaßen zur Verfügung. Dies kann zu Ungleichheiten führen, ähnlich wie bei der Einführung von Home-Office-Optionen.
  • Um eine 4-Tage-Woche effektiv zu implementieren, sind möglicherweise kulturelle Veränderungen im Unternehmen notwendig, die eine sorgfältige Planung und Kommunikation erfordern.

Diese Chancen und Risiken verdeutlichen, dass eine umfassende Betrachtung des Themas erforderlich ist, bevor Du eine Entscheidung über die Implementierung einer 4-Tage-Woche triffst. Deshalb schaue ich im nächsten Abschnitt auf weitere Ideen für ein “Beyond 4-Tage-Woche”-Konzept.

 

“Beyond 4-Tage-Woche”: Neue Konzepte und Ideen

Wenn wir über die 4-Tage-Woche hinausdenken, öffnet sich ein breites Feld an Möglichkeiten und Modellen, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch den Anforderungen des Unternehmens gerecht werden können. Ich möchte hier gerne einige dieser Konzepte aufführen.

Jenseits der traditionellen Arbeitszeitmodelle

Ein interessantes Beispiel ist ein Sanitär- und Heizungsbetrieb, der seinen Mitarbeitern eine 3-Tage-Woche anbietet. Voraussetzung ist, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen findet, der ebenfalls an einer 3-Tage-Woche interessiert ist. Sie können sich dann die Woche aufteilen, was eine Auslastung des Betriebsfahrzeugs an sechs Tagen ermöglicht, im Vergleich zu den traditionellen 4,5 Tagen (“Handwerker-Freitag”).

Ein weiteres Modell könnte völlig flexible Arbeitszeiten umfassen, die den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden. In diesem Modell könnten Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten frei wählen, solange sie ihre Aufgaben erfüllen und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Auch leistungsbezogene Arbeitsmodelle könnten eine interessante Option sein. In diesen Modellen wird die Arbeit nicht nach Zeit, sondern nach Arbeitspaketen bemessen, die Qualität, Termintreue und Kosten berücksichtigen. Ähnlich wie es bei der Zusammenarbeit mit Freelancern bereits gang und gäbe ist.

Reflexion über die Bedürfnisse der Mitarbeiter

In diese Überlegungen sollten natürlich auch die Anforderungen und Wünsche der Mitarbeiter einfließen. Was sind ihre Vorstellungen von einer idealen Arbeitszeitgestaltung? Welche Modelle passen am besten zu ihren individuellen Lebenssituationen und Karrierezielen?

Diese Diskussion zeigt bereits die Komplexität hinter der scheinbar einfachen Frage nach der 4-Tage-Woche. Aber wie können wir diese Herausforderung nun lösen? Ich glaube, der Schlüssel liegt in der Besinnung auf die externe Referenz und der Lösung ECHTER Probleme.

Bedeutung der externen Referenz: ECHTE Probleme, durch neue Arbeitszeitmodelle lösen

Einfach nur aus einer Laune heraus ein neues Arbeitsmodell einzuführen oder zu ändern, ist nicht zielführend. Bevor Du in Deinem Betrieb darüber eine Diskussion entfachst, solltest Du Dir bewusst werden, für welches Problem ein neues oder anderes Arbeitszeitmodell die Lösung sein könnte. Es ist wichtig, das echte Problem zu kennen und zu betrachten.

Gibt es echte Probleme, die die 4-Tage-Woche lösen kann?

Echte Probleme sind Probleme, die die Existenz oder zumindest die Daseinsberechtigung eines Unternehmens in Frage stellen. Zum Beispiel, weil ein Wettbewerber ein neues Produkt auf den Markt bringt und jetzt wichtige Kunden drohen abzuspringen oder es sogar schon getan haben. Echte Probleme erkennt man immer an zwei Dingen. Sie sind Probleme, die Du nicht ignorieren solltest. Vergleichbar mit einem Einbrecher, der mit gehobener Axt vor dem Schlafzimmer steht.

Das andere, das echte Probleme auszeichnet, ist die externe Referenz. Externe Referenzen kommen von außen, vom Markt, vom Wettbewerber von den Kunden oder von anderen externen Institutionen, wie Gesetze, Regularien, Gesellschaftern zu erfüllende Normen etc. Dein Wunsch als Unternehmer oder als Führungskraft etwas nur aus Lust und Laune (weil Du meinst es ist gerade das Richtige) zu verändern, ist eine interne Referenz und interessiert Deine Mitarbeiter im besten Fall gar nicht, im schlimmsten Fall hält es Deine Mitarbeiter von der eigentlichen, echten Arbeit ab: Kundenprobleme lösen.

Die externe Referenz immer im Blick

Häufig entstehen derartige interne Referenzen aus unternehmerisch fernen Beweggründen, wie moralischen Vorstellungen oder Gesprächen mit befreundeten Unternehmern, die mit Erfolg dies oder das neu eingeführt haben. Das bedeutet aber nicht, dass es für Dein Unternehmen auch das Richtige ist.

Wenn Du immer noch mit dem Gedanken spielst, das Arbeitszeitmodell anzupassen, solltest Du Dir also die Frage stellen, ob das ein echtes, extern referenziertes Problem löst. Ist Dein Arbeitszeitmodell aktuell nicht in der Lage die Kunden sinnvoll zu bedienen, weil die Nachfrage entsprechend stark gestiegen ist und sind alle anderen Maßnahmen zur Effizienzsteigerung schon ausgereizt oder miteingerechnet, dann kann der Wechsel vom 2- auf 3-Schicht-Modell ein echtes Problem lösen.

Bekommst Du keine Mitarbeiter, um die aktuelle Nachfrage zu bedienen und die Wettbewerber führen ein neues, für Mitarbeiter attraktives Arbeitszeitmodell ein? Dann könnte ein neues Arbeitszeitmodell ein externes Problem lösen. Könnte, denn es wird auch immer noch andere Optionen geben. Haben sich gesetzliche Anforderungen geändert, die nur mit einem neuen Arbeitszeitmodell zu erfüllen sind und riskierst Du sonst zu hohe Strafen, liegt vermutlich auch ein externes Problem vor.

Ohne externes Problem solltest Du nicht Deine Energie und schon gar nicht die Deiner Mitarbeiter vergeuden, die besser in der Lösung von Kundenproblemen aufgehoben wären. Wenn Du aber sicher bist, dass die Anpassung des Arbeitszeitmodells tatsächlich ein externes Problem, zum Beispiel um den Fachkräftemangel zu entgegnen oder die Arbeitszeiten besser auf die Nachfrage von Kunden anzupassen, löst, dann sind Experimente in Schutzräumen Deine erste Wahl, um wirksame Veränderung zu erzielen ohne das Bestehende zu riskieren.

Experimentelle Herangehensweise: Testen flexibler Arbeitszeitmodelle im Schutzraum

Eine Möglichkeit, um die Idee eines neuen Arbeitszeitmodells in Deinem Unternehmen zu testen, ist die experimentelle Herangehensweise in einem Schutzraum. Diese Herangehensweise ermöglicht es, neue Konzepte und Ideen in einem begrenzten und kontrollierten Umfeld zu erproben.

Das bedeutet, Du könntest fragen, welches Team oder welche Abteilung ein extern referenziertes Problem hat und ihnen freie Hand bei dessen Lösung geben. Falls die Lösung “4-Tage-Woche” zum Problem passt, könnte sie als eine Ideen getestet werden. So könnt ihr die Auswirkungen und Ergebnisse beobachten. Auf diese Weise vermeidet ihr weitreichende und potenziell störende Änderungen im gesamten Unternehmen, während ihr wertvolle Informationen sammelt. Es kann aber auch gut sein, dass niemand auf die Idee kommt, an dem Arbeitszeitmodell etwas zu ändern, dann hat es vermutlich auch keine Relevanz für das vorliegende Problem.

Für derartige Experimente eignet sich am besten ein Schutzraum, den eine formalmächtige Person, also vermutlich Du, gegen das Eindringen von alten bisher bewährten Verhaltensweisen und Kulturmustern schützt. Andernfalls ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Immunapparat Deines Unternehmens (Der „Das haben wir schon immer so gemacht“-Reflex) zu schlägt und neue Arbeitsweise direkt unterbindet. Experimente haben zudem den Vorteil, dass Du immer argumentieren kannst, dass die Veränderung nicht dauerhaft ist und ihr jederzeit gefahrlos zurück zum bisherigen Vorgehen wechseln könnt.

Sich voran irren

Durch diese experimentelle Herangehensweise kannst Du also erkennen, ob ein flexibleres Arbeitszeitmodell (falls getestet) die Leistung verbessert, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht oder auch ob es zur Lösung des identifizierten, externen Problems beiträgt. Dabei ist es wichtig, dass die Mitarbeiter den Sinn in der Veränderung erkennen und ihre eigenen Ideen zur Lösung einbringen. Nur so können sie selbst ausprobieren, Fehler machen, lernen und anpassen, bis sie passende Lösung gefunden haben. Mark Poppenborg sagt immer so schön, “Man irrt sich voran”. Andernfalls ist wieder die Wahrscheinlichkeit zu groß, dass die erarbeitete Lösung nicht zum Problem passt. Du darfst also auf keinen Fall als interne Referenz auftreten und (D)eine Lösung vorgeben.

Und noch ein Tipp: Bitte verwechsle ein Experiment nicht mit einem Piloten oder einem Leuchtturmprojekt. Letztere beide haben oft den Anspruch Gelerntes sofort auf das ganze Unternehmen oder andere Bereiche zu übertragen. Das ist allerdings nicht ratsam, denn in den anderen Bereichen Deines Unternehmens herrscht ein vollkommen anderer Kontext mit anderen Herausforderungen, für die die erarbeitet Lösung im Schutzraum nicht passen wird. Frustration und Unzufriedenheit bei Mitarbeitern und Kunden sind vorprogrammiert. Ich empfehle daher ein Experiment auf das nächste folgen zu lassen, dadurch entwickelt sich für jeden Bereich eine passende Lösung.

Nach vorne blicken und lernen

In diesem Blogbeitrag habe ich mich mit dem Thema der Arbeitszeitflexibilität auseinandergesetzt, die Bedeutung der externen Referenz diskutiert und die Relevanz der ECHTEN Probleme hervorgehoben, die durch Veränderungen im Arbeitszeitmodell gelöst werden könnten. Darüber hinaus habe ich die Vorteile einer experimentellen Herangehensweise in Schutzräumen vorgestellt.

Ich finde es wichtig, sich daran zu erinnern, dass jede Veränderung des Arbeitszeitmodells einzigartige Herausforderungen mit sich bringt und dass es nicht die eine Lösung für alle gibt. Die optimale Lösung hängt von Deinem spezifischen Kontext, den Bedürfnissen Deiner Mitarbeiter und der Situation auf dem Markt ab.

Ich lade Dich herzlich ein, Deine Gedanken, Erfahrungen und Meinungen zu diesem Thema mit uns zu teilen. Hast Du schon flexible Arbeitszeitmodelle in Deinem Unternehmen eingeführt? Wie sind Deine Erfahrungen damit? Welche Herausforderungen und welche Erfolge konntest Du dabei beobachten? Teile Deine Geschichte in den Kommentaren. Gemeinsam können wir voneinander lernen und wachsen.

Weitere Beiträge

Antworten

  1. Lieber Marvin. Was für ein herausragend wichtiger Artikel. Du hast wirklich sehr viele Blickwinkel erwischt und riskierst auch einen Blick nach vorn. Vielen Dank für diesen Beitrag.
    Mich würde interessieren: wo stehen grad die anderen jeweils zu dieser Überlegung?

  2. Danke dir Marvin, für deinen tollen + anregenden Beitrag!

    Es ist immer eine gute Idee, neue Gedanken (wie hier: eine neue Arbeitsform) zunächst “geschützt” zu testen. So kann man immer wieder das Rad zurückdrehen, und das mit Vorankündigungen. Erwartungen werden so (weniger) enttäuscht, was psychologisch immer sehr wichtig ist.

    Ich glaube, wir alle müssen in Zukunft viel offener, innovativer, breiter, unbefangener denken als in der Vergangenheit. Daher bin ich auch ein Freund von Wahlmodellen, wie z.B. Geld gegen Zeit. Aber immer nur, wenn es zum Unternehmen passt und nicht als blind konzipierte 08/15-Lösung, weil es irgendwo in der Zeitung zu lesen war, sich gut anhörte und dann mal-eben-so-ganz-locker eingeführt wird.

    Dein Artikel ist hier ein wirklich guter Denk-Ansatz.